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南方财经全媒体记者 吴霜 ，实习生高冰洁 上海报道

在金融领域
，女性能走多远，能站多高；当不得不面对选择时 ，要如何取舍；如何面对职场困境 。面对这些女性在职场中的必答题
，或许能够从行业领导者的路径中寻找到一些答案
。

“领导是千锤百炼出来的，她们本身需要有一定的共性 ，其次才是她本人独有的特质。我认为，领导的共性是要明白其承担的责任和创造的价值” 。去年8月
，渣打银行宣布任命鲁静为渣打中国行长兼副董事长
。

进入新的岗位，面对更大范围的管理职责 ，正值国际妇女节临近
，鲁静对21世纪经济报道记者分享了她对女性领导力发展、女性职场困境 、和机构社会责任等议题的理解。

“不要带着问题离场 ”

从初入职场到独当一面，需要经历不同的阶段 ，面临不同的挑战 。鲁静分享到
，女性在 20 岁择业和职业转换时，往往会面临发展困惑和晋升关卡；30 岁时 ，更要平衡家庭和工作的责任
，角色的转换带来更多新要求
、新挑战；40 岁时，在家庭、职场及社会所承担的责任都更大 ，每个阶段都有很大差异。

鲁静认为
，对于机构而言，需要提供系统支持 ，如弹性工作制 、职业轮岗转换，为她们配备导师
，给予鼓励并说明可选择的方向，讲清楚能获取的资源
。而对个体而言 ，需要认清当下的优先事项
，在不同阶段对自身需求进行排序，分析实际情况与期望之间的差距 ，并自我培训、提升能力来弥补。

在谈及成长中向外学习与自我提升时
，鲁静认为，成长道路上最终还是要靠自己 ，建立强大的内核尤为重要
，要不断探索各种可能性，而非轻易被暂时的困难打倒 。在这个过程中 ，身边优秀的人
，无论男女，都可以成为榜样 ，为你展示各种可能性，让你看到自己未来的发展方向
，思考自己与“榜样
”的差距，以及如何通过自我学习和提升来达到目标
。

鲁静以她一路走来的经验为例 ，实际上
，在她职业生涯的初期，也曾经对自己的岗位
、行业有过短暂的犹豫 ，但有一点她一直坚信——“哪怕想离开
，也不能因为做得不好而离开，因为逃避的困难未来会以更大的形式出现 ，一定要解决它再往前走”。

于是
，她通过业余时间继续学习、向周围同事学习和思考等方式，很快跨越了最初的困惑期 ，也更加完整地看到了金融业有趣之处 、价值所在 。“当我越深入了解
，越能看到它的魅力和在社会经济生活中的巨大作用，越会发现觉得当下做的每一项工作都很有意义 ”
。

“所以 ，千万别带着问题离场
”她再一次强调。

机构社会责任：意识到，并清除不公文化

面对金融职场中因性别带来的待遇差异
，鲁静认为，改善女性在职业发展中所遇到的不公平是一个系统工程 ，涉及个人
、机构和社会等多方面问题
，虽然不能一蹴而就，但现在与以往相比已经有很大改善 ，且还在逐渐进步 。

在谈及女性所面临的职场偏见时
，鲁静认为对于个人而言，要把握好自己的选择权 ，并思考如何获取更多选择权
。

而对于机构而言
，要尽力消除无意识的不公平，因为不公平的文化会影响机构竞争力 ，影响人才吸引与优秀员工留存。机构要意识到并主动清除不公平的文化
，明确倡导什么、反对什么 。

对于一家商业机构而言，强调性别平等有哪些意义？鲁静认为 ，渣打特别关注与公正相关的话题，致力于解决工作环境中有意识或无意识的偏见
，因为这对渣打而言尤为重要
。渣打在中东 、非洲
、亚洲等地区运营一百多年，员工及客户群体涉及不同宗教、文化 、语言 ，和社会背景
，因此思维方式和观念可能差异巨大。所以包容和多元对渣打从来都不是“锦上添花”，而是立身之本 ，必须建立最大公约数和共同价值观文化
，才能让一家大型机构跨越障碍，拥有长远发展的坚实基础 。

机构可以通过哪些途径和制度做出改变 ，避免工作环境中存在性别偏见？鲁静表示
，在包容多元的大主题下，每个市场的渣打机构可以选择针对当地的子主题 ，例如渣打中国长期致力于“女孩加油 ”项目
，帮助欠发达地区无法享受丰富教育资源
、家庭支持不足的女生；同时，渣打中国长期支持女性创业 ，不仅为创业女性提供资金支持，也为她们提供更深入的系统支持
，包括提供能力建设培训，以及安排员工志愿者与她们交流创业、工作 、成长等方面遇到的问题。此外 ，渣打集团自2023年9月起推出了非常有突破性的“带薪陪育假
”机制
，可以为所有符合条件的员工（父母双方）提供20周（及以上）的带薪陪育假，为所有父母在照顾子女上提供更好的员工关怀与家庭支持
。

这些举措也极大提升了女性员工对机构的信任 ，当机构投入时间和精力做这些事时
，员工能感受到善意，也更愿意为机构服务。鲁静希望越来越多机构通过类似社会活动 ，实现个人和机构的双赢 。

应对女性职场处境：向内寻求改变
，穿越客观困境

面对性别的不平等，鲁静坦言 ，世界本就不是完全公平的
，受到个人背景与经历的局限，每个人都会无意识地带有某种偏见 ，女性在当下职场中可能处于相对劣势
。而对个人而言，更重要的是向内寻求改变
，跨越这种不公平——“首先要战胜它，其次如果到了领导岗位 ，要努力改变这种不公平”。

她建议
，要选择与自己价值观相匹配的机构，避免一开始就陷入不喜欢的环境中 。同时 ，在职业发展过程中
，要先提升自己，让自己更出色 ，争取应得的权益
，努力穿越客观的困境
。

目前，渣打中国的员工约七成是女性 ，高管中也有约一半是女性。MSCI日前发布的2024年度《女性董事比例进度报告》则显示
，全球上市大中型企业董事会中，女性董事占比为27.3% ，较上一年上升1.5个百分点 。随着越来越多女性走上领导者席位，当下人们对女性领导者有着诸多讨论与期待
。鲁静认为
，女性领导首先是领导——领导的本质是经过千锤百炼形成的，既要有共性 ，也要有自身特性。成为什么样的领导并没有固定模式
，领导最具备的特质是对专业的深耕
、战略眼光和执行力，核心是考量领导能否带领团队和机构为社会创造更多价值；至于年龄、性格 、性别等 ，都是次要的修饰词 。

鲁静始终相信
，“无论男女，人最终会成为自己想成为的人 ”
。因此 ，对领导不应有刻板印象
，女性领导不等于一定要更加亲和、细致，没有哪个形容词一定要跟性别绑定。成为什么样的领导本来就“法无定则
” ，首先要履行好领导职责
，明确好应当承担的责任和应该创造的价值，再展现个人特质 ，将两者结合，就是最舒适
、最理想的状态 。

当下就业议题：变化是永恒的
，相信自己也有无限可能

在当下就业压力较大的环境下，如何看待热议话题如“职场35岁危机”、“职场gap期 ” 、“AI替代”等？鲁静认为 ，“35岁危机
”既是一个经济学角度的供需问题
，也是一个价值观问题。从经济学角度而言，当部分岗位供大于需 ，机构有更多选择权
，同时社会可能对员工年龄存在无意识偏见，企业可能会突出“年轻化”标签来迎合
。但与此同时 ，她提示
，企业本质是社会法人，也需要有一定的价值观引导和社会贡献。

鲁静认为 ，35岁是非常美好的年纪
，心智和能力都相对成熟，对于个体而言 ，不应被年龄观念所束缚，而应对这种叙事保持警惕
、相信自己有无限可能 。

谈及“职场 gap 期 ”
，鲁静强调，对个体而言 ，时间最为稀缺
，切勿浪费
。工作顺利时，不妨全力以赴 ，没有必要半途中断去读书或做其他事；工作不顺时
，同样别浪费时间，而要去学习。比起过去 ，当下学习的方式更多元
，不再局限于回到学校学习 。通过学习，可以找到自己真正感兴趣的事情、真正值得自己付出热情的事情 ，这是个体对自己的负责
。

对于机构而言
，要追寻变化，避免落后。例如 ，当下人们谈论最多的问题是“AI会不会取代自己的工作
”，而鲁静认为
，真正有灵魂 、创造性的工作还是要靠人来完成，如果现在的工作能完全被AI取代 ，说明这份工作本身就比较模式化 。如果部分工作利用AI作为工具完成
，那正好可以释放自己的能力去做更多工作
。

基于此，渣打银行近年来更加注重打造“skills-based organization”（技能型组织） ，围绕面向未来的技能需求
，为员工设计并提供六大类技能培训，包括AI
、领导力、数字化 、创新等主题 ，鼓励员工合理利用时间参与Upskilling和Reskilling（技能提升和重塑）的学习
，在提升个人能力的同时增强职业竞争力。同时，渣打鼓励内部人才优先 ，通过学习不断扩大自己的能力边界
，为自身创造更多元化的职业机会 。“变化是永恒的，职场中没有岁月静好 ， ”鲁静分享道，“面对这些变化
，是积极拥抱还是无动于衷，需要自己思考
。
”

从业三十年 ，鲁静分享了自己对于金融行业目前的行业发展和就业选择的理解。她认为目前中国经济处于大转型期
，叠加全球科技变革，各个行业都在加速转型和“再创业” 。她认为 ，从事金融行业
，首先要对这个行业有好奇和质朴的初心，金融行业最初诞生时 ，是为了合理配置社会资源
，对市场经济和国家发展非常重要。

对于正在求职的年轻人，鲁静建议 ，在选择岗位时
，不能只看当下offer的薪金或岗位吸引力，也要从长远思考这个行业对自己的吸引力 ，思考自己愿不愿意为之付出最宝贵的时间和机会成本
。当然，在没有更好的选择时
，也可以先尝试
、边做边思考，看看前辈的职业生涯是不是自己想要的 ，或许也能得到一定启发。鲁静强调
，更关键的是，一定要先“走出家门 ” ，允许自己试错
，不要做旁观者，而要投身于行业浪潮之中 。